Cisco Lager Alternativer Ansatte

Hjem 187 Artikler 187 Fondsbørsopsjoner Faktaark Tradisjonelt har aksjeopsjonsplaner blitt brukt som en måte for bedrifter å belønne toppledelse og nøkkelpersoner og knytte deres interesser til selskapets og andre aksjonærers. Flere og flere selskaper vurderer nå alle sine ansatte som nøkkel. Siden slutten av 1980-tallet har antall personer med aksjeopsjoner økt om lag ni ganger. Mens opsjoner er den mest fremtredende formen for individuell egenkapitalkompensasjon, har begrenset lager, phantom aksjer og aksjekursrettigheter vokst i popularitet og er verdt å vurdere også. Bredbaserte opsjoner forblir normen i høyteknologiske bedrifter og har blitt mer brukt i andre bransjer også. Større, børsnoterte selskaper som Starbucks, Southwest Airlines og Cisco gir nå aksjeopsjoner til de fleste eller alle sine ansatte. Mange ikke-høyteknologiske nærstående selskaper inngår også i leddene. I løpet av 2014 anslått General Social Survey at 7,2 ansatte hadde opsjoner, pluss trolig flere hundre tusen ansatte som har andre former for egenkapital. Det er nede fra toppen i 2001, men da tallet var omtrent 30 høyere. Nedgangen kom hovedsakelig som følge av endringer i regnskapsregler og økt aksjeeierstrykk for å redusere utvanning fra aksjeutdelinger i offentlige selskaper. Hva er en aksjeopsjon Et aksjeopsjon gir en ansatt rett til å kjøpe et visst antall aksjer i selskapet til en fast pris for et bestemt antall år. Prisen som opsjonen er gitt, kalles stipendprisen og er vanligvis markedsprisen når opsjonene gis. Ansatte som har fått aksjeopsjoner håper at aksjekursen vil gå opp og at de vil kunne kontanter ved å utøve (kjøpe) aksjen til lavere tilskuddskurs og deretter selge aksjen til dagens markedspris. Det er to hovedtyper av aksjeopsjonsprogrammer, hver med unike regler og skattemessige konsekvenser: ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner og incentivaksjoner (ISOs). Opsjonsplaner kan være en fleksibel måte for bedrifter å dele eierskap med ansatte, belønne dem for ytelse, og tiltrekke og beholde et motivert personale. For vekstrettede mindre selskaper er opsjoner en fin måte å bevare kontanter samtidig som de gir ansatte en del fremtidig vekst. De har også mening for offentlige firmaer hvis ytelsesplaner er godt etablert, men som ønsker å inkludere ansatte i eierskap. Utvannet effekten av opsjoner, selv når de er gitt til de fleste ansatte, er vanligvis svært liten og kan kompenseres av deres potensielle produktivitet og ansettelsespensjon. Alternativer er imidlertid ikke en mekanisme for eksisterende eiere å selge aksjer og er vanligvis upassende for selskaper hvis fremtidig vekst er usikker. De kan også være mindre tiltalende i små, nært holdte selskaper som ikke vil gå offentlig eller bli solgt fordi de kan få det vanskelig å skape et marked for aksjene. Aksjeopsjoner og ansattes eierskap Er valg av eierskap Svaret avhenger av hvem du spør. Foresatte føler at opsjoner er ekte eierskap fordi ansatte ikke mottar dem gratis, men må sette opp egne penger for å kjøpe aksjer. Andre tror imidlertid at fordi opsjonsplaner tillater ansatte å selge sine aksjer kort tid etter tildeling, gir disse alternativene ikke langsiktige eierskapsvisjoner og holdninger. Den endelige effekten av enhver ansattes eierskapsplan, inkludert en opsjonsplan, avhenger mye av selskapet og dets mål for planen, dens forpliktelse til å skape en eierskapskultur, hvor mye trening og utdanning det legger til for å forklare planen, og målene til de enkelte ansatte (om de vil ha penger raskere snarere enn senere). I selskaper som viser en sann forpliktelse til å skape en eierskapskultur, kan aksjeopsjoner være en betydelig motivator. Bedrifter som Starbucks, Cisco, og mange andre er banebrytende og viser hvor effektiv en aksjeopsjonsplan kan være når de kombineres med en sann forpliktelse til å behandle ansatte som eiere. Praktiske overveier Generelt må selskapene i å designe et opsjonsprogram nøye vurdere hvor mye lager de er villige til å gjøre tilgjengelig, hvem vil motta opsjoner og hvor mye sysselsetting vil vokse slik at det riktige antall aksjer blir gitt hvert år. En vanlig feil er å gi for mange alternativer for tidlig, og gir ingen plass til flere alternativer til fremtidige ansatte. En av de viktigste hensynene til plandesign er dens formål: Er planen ment å gi alle ansatte aksjer i selskapet eller bare gi en fordel for noen nøkkelpersoner. Ønsker selskapet å fremme langsiktig eierskap eller er det en engangsydelse Er planen ment som en måte å skape ansattes eierskap eller bare en måte å skape en ekstra ansatt på. Svarene på disse spørsmålene vil være avgjørende for å definere spesifikke planegenskaper som kvalifisering, allokering, opptjening, verdsettelse, holdingsperioder , og aksjekurs. Vi publiserer The Stock Options Book, en svært detaljert guide til aksjeopsjoner og aksjekjøpsplaner. Hold InformedCisco Systems: Den største hvitvaskingsmaskinen noensinne oppfunnet Sannheten i saken er imidlertid at Cisco kjørte en aksjonær-subsidiert ordning for å omdanne lønnene til Chambers og hans øverste ledere til IRS-sikre gevinster. I løpet av denne perioden høste Cisco-ledere, ansatte og innsidere kapitalgevinster fra aksjeopsjoner på over 15 milliarder kroner. Selvfølgelig ble disse gevinsten bare berørt lett av skattemannen. President Ronald Reagans budsjettdirektør, David Stockman. Publisert følgende synspunkt med hensyn til Cisco Systems i sin bok: Plakatgutten for den ekstreme skylle-og-gjenta form av kjøp av aksjer har utvilsomt vært Cisco Systems, en av de opprinnelige lyse stjernene i teknologibevisningen som siden har vokst lenge i tannen. Inntil nylig har det aldri betalt en utbyttedel, og aksjeprisen hadde blitt sløv i mange år på knapt 20 per aksje. Et nivå først oppnådde i november 1998. Ved første blush returnerer faktumet null tilbake til aksjonærene over en hel femten - årig periode virker villig uforenlig med Cisco kjente holdning som en tung kjøper av sin egen aksje. Faktisk utgjorde penger på tilbakekjøp 37 milliarder kroner i finanspolitikken 2007-2011, slik at den tilbakekjøpte omtrent 28 prosent av aksjene. Denne massive tilbakekjøpet utgjorde 102 prosent av selskapets nettoinntekter og stakk over de bare 6 milliarder kroner Cisco brukte på kapitalkostnader (CapEx) i den perioden. Denne flintige CapEx-figuren representerte ikke bare halvparten av avskrivnings - og avskrivningsgebyrene, men var også bare 3 prosent av sine 200 milliarder kroner i omsetning i løpet av de fem årene, et nivå som var drastisk under 5-10 prosent av salget til de fleste utgifter av sin globale teknologi jevnaldrende. Implikasjonen var at økningen av aksjekursen, selv på bekostning av drastisk underinvestering i sine produktive eiendeler, hadde blitt den overordnede hensikten med teknologivirksomhetens tidligere vekstdynamo. Det er imidlertid nesten ufattelig at denne drastiske tildelingen av penger til tilbakekjøp av egne aksjer ville ha skjedd i et miljø der skatt var likeverdige og de finansielle markedene ikke var omgjort til spekulative kasinoer. Den verste delen av Cisco-historien er at til tross for tilbakekjøp av 1,8 milliarder aksjer, skjedde det ikke en undertrykkende drastisk krymping av flyten. Selskapets fullt utvannede andelstelling i denne femårsperioden falt med bare 700 millioner aksjer, eller med mindre enn 40 prosent av sin brutto tilbakekjøp. Balansen i disse tilbakekjøpte aksjene ble resirkulert tilbake i selskapets ulike opsjonsplaner for ansatte, som for tiden har 1,2 milliarder aksjerekvivalenter utestående. Ikke overraskende har Ciscos CEO, John Chambers, lenge vært en evangelist på vegne av lave skatter på gevinster. Sannheten i saken er imidlertid at Cisco kjørte en aksjonær-subsidiert ordning for å omdanne lønnene til Chambers og hans øverste ledere til IRS-sikre gevinster. I løpet av denne perioden høste Cisco-ledere, ansatte og innsidere kapitalgevinster fra aksjeopsjoner på over 15 milliarder kroner. Selvfølgelig ble disse gevinsten bare berørt lett av skattemannen. Høyteknologipolitisk guide - Global Policy and Government Affairs (GPGA) Issue Expensing aksjeopsjoner. Den internasjonale regnskapsstandardstyret (IASB) har bestått en global regnskapsstandard som vil kreve kostnadsføring av ansatteopsjoner på resultatregnskap. US Financial Accounting Standards Board (FASB) har reversert USAs politikk - i kraft siden 1994 - for å kreve kostnadsutgift i forbindelse med harmonisering av amerikanske og internasjonale regnskapsstandarder. Den europeiske unionen (EU) endrer også sin politikk for å kreve utgifter for å synkronisere internasjonale regnskapsstandarder. Virksomhetspåvirkning Hvis FASB og EU hersker og bredbaserte personaloptieplaner kreves å bli behandlet som en kostnad, vil slike planer bli truet. Den økonomiske effekten kan måles i milliarder av dollar. Hvis det blir vedtatt, må Cisco evaluere overkommeligheten til sitt rang-og-fil-brede baserte opsjonsprogram, og det sannsynlige resultatet vil være et langt redusert bredt basert opsjonsprogram. Dette ville fjerne et stort retensjons - og rekrutteringsverktøy og føre til en stor forandring i bedriftskulturen: tap av ansattes eierskap. Status Financial Accounting Standards Board (FASB) utstedte et eksponeringsutkast som krever at opsjoner på ansatte blir behandlet som regnskapsutgift som begynner i 2005, eksponeringsutkastet var åpent for offentlig kommentar frem til 30. juni 2004. 24. juni ved en FASB rundbord I Palo Alto, CA, finansdirektør i Cisco, bekreftet Dennis Powell at vi ikke er enige om forslaget om å kostnadsføre ansattes opsjoner. Aksjeopsjoner er allerede regnskapsført når de utøves, da resultat per aksje (EPS) påvirkes. Du kan lese Cisco fullbrev til FASB her. Alle FASB kommentaren brev, de aller fleste er veldig mye mot utgifter. Powell talte igjen før full FASB i september 2004. Han presenterte en alternativ verdivurdering for aksjeopsjoner, dersom de skal kostnadsføres. Også deltatt i presentasjonen var Richard Grannis, Qualcomm Treasurer, og Genentech CFO, Lou Lavigne. I oktober 2004 annonserte FASB at den foreslåtte regelen om ansattes opsjoner vil bli forsinket med seks måneder og trer i kraft 15. juni 2005. Den 16. desember 2004 utstedte FASB sin endelige uttalelse om aksjebasert betaling eller opsjoner . Når det gjelder den amerikanske kongressen, godkjente representanthuset et lovforslag i juli 2004 som bare ville koste aksjeopsjoner av bare de fem øverste ledere i et selskap (HR 3574). Huset sendte et sterkt beskjed om at bredbaserte opsjoner på ansatte er om jobber, konkurranseevne og ansattes eierskap - ikke regnskapsføring. Regningen passerte hele huset med en 312-111 stemme med meget sterk støtte fra begge politiske partier. I senatet sendte i oktober 2004 53 bipartisan senatorer brev til Securities and Exchange Commission (SEC), styreformann Donaldson, som oppfordrer en forsinkelse i utgiftsopsjonen til feltprøving kan gjennomføres og en nøyaktig verdsettelsesmodell kan oppnås. SEC har tilsyn over FASB. Senatet følgesvenn regningen til HR 3574 (S.1890), hadde totalt 31 bipartisan cosponsors. Kongressen inneholdt ikke lov om aksjeopsjoner i en endelig omnibusbevilgningsforanstaltning som ble vedtatt i november 2004. Arbeidet med å arbeide med kongressen om opsjonslovgivning vil fortsette i 2005. I Europa har International Accounting Standards Board (IASB) allerede anbefalt at aksjeopsjoner kostnadsføres. Frankrike, Italia. Spania og Belgia har nylig vetoet et IASB-kompromiss på et derivatproblem - som utvilsomt viser at IASB-standarder ikke er selvutførende som EU-medlemsstatene kan og vil veie inn for å blokkere standarder som de ikke liker. IASB-forslaget om utgifter blir nå gjennomgått av Europa-kommisjonen, som er delt på dette spørsmålet, og EUs medlemsstater Regnskapsreguleringskomiteer. Cisco Posisjonsalternativer bør ikke kostnadsføres: det er dårlig regnskap. Den potensielle utvanningen av hver investorer andel av eierskapet er den reelle kostnaden for ansatteopsjoner. Resultat per aksje (EPS) vurderer allerede effekten av aksjeopsjoner. Nøyaktig, konsekvent og nyttig informasjon om ansattes aksjeopsjoner må allerede gis kvartalsvis. Aksjonærer bør ha godkjenning over opsjonsplaner, slik de gjør ved Cisco. For å beskytte bredbaserte planer støtter Cisco lovgivende innsats som ville kreve kostnadsutgifter for bare de fem øverste offiserene i alle selskaper. Cisco gratulerer representanthuset for å anerkjenne viktigheten av bredbaserte opsjonsplaner for ansatte, spesielt i en tid da amerikansk vekst og konkurranseevne er av største betydning. Viktige meldinger Bredbaserte opsjonsplaner gir ansatte på alle nivåer en sjanse til å eie et stykke stein og øke produktiviteten for selskapet. Options-programmene holder selskapene konkurransedyktige i rekruttering og oppbevaring - spesielt nødvendig i global konkurranse om ingeniørfag. Siden andre land har uteksaminert mange flere ingeniører og matte - og vitenskapelige doktorgradsstudenter enn USA - som fører til nyskapende ny teknologi og forskning - bør opsjoner være et viktig verktøy for rekruttering og oppbevaring for bedrifter. Medarbeider aksjeopsjoner drivstoffinnovasjon og entreprenørånd. Flere land anerkjenner også at løftet om bedriftseierskap motiverer alle arbeidstakere. Kina. for eksempel har utnyttelse av aksjeopsjoner i midten av den femårige økonomiske ekspansjonsplanen. Utgiftsalternativer kan føre til eliminering eller begrensning av bredbaserte opsjonsplaner. For tiden er det ingen nøyaktig, pålitelig og konsekvent måte å verdsette valgmuligheter på. Den nåværende verdsettelsesmetoden (Black-Scholes) er for opsjoner som kan fritt omsettes, mens opsjoner på ansatte ofte er begrenset - gjenstand for fortjeneste over år. Fra januar 2005